|
Hoe werkt het? Klik hier
Begin pagina loggy.nl Home Weblog maken RSS Feed HRM Instroom - Doorstroom - Uitstroom Human Resource Management HRM volgens Wajowerving DE ORGANISATIE WAJOWERVING Financiele kader Wajowerving Contactgegevens Promotie van Wajowerving Flowcharts Wie zijn wij? Gat in de Markt voor Wajowerving Concurrentieanalyse Marktanalyse DIENSTEN VAN WAJOWERVING Constructies van Wajowerving Subsidies en regelingen voor de werkgever Uitkering voor een Wajonger De dienst van Wajowerving Profielen van de Wajongers Voordelen en nadelen HRM BEURS Plattegrond HRM beurs Uitnodiging van Wajowerving Presentatie HRM beurs Brochure voor de beurs Handleiding voor de beurs NHTV, HRM beurs 6 november 2008 ARTIKELEN & INTERVIEWS Interview met een zelfstandig ondernemer Wajonger verliest baan snel Krapte op de arbeidsmarkt Interview vestigingsmanager TNT Post Congres van Wajong naar Werk Wajong Challenge SER: aantal Wajongers stijgt tot half miljoen Werkgevers positiever over baan voor Wajonger ACHTERGROND Weblog Policy Plan van aanpak Wajowerving LOGBOEKEN Logboek Laura Meijers Logboek Teun Smeijers Logboek Jeffrey Beenhouwer |
Welkom bij Wajowerving Welkom bij de weblog van de jonge en vooruitstrevende organisatie Wajowerving. Deze organisatie is opgericht door Teun Smeijers, Jeffrey Beenhouwer, Laura Meijers en Mirte Luesken. Wij zijn vierdejaars studenten van de opleiding Ruimtelijke ordening en Planologie op de NHTV Internationale Hogeschool te Breda. In het kader van de profilering Management, Organisatie en Personeel willen wij vernieuwingen op het gebied van Human Resource Management aanbieden. Visie en Missie Wij als Wajowerving willen door het effectief koppelen van Wajongers aan organisaties het personeelstekort terugdringen en zorgen voor een effectieve arbeidsproces. Wij streven ernaar om een stimulerende werkplek te bieden aan onze medewerkers, zodat directie, managers en werknemers blijven samenwerken om onze doelen te bereiken. Waarbij wij zorgen voor een optimale samenwerking tussen organisaties en Wajongers. Onze visie luidt dan ook: Het arbeidstekort oplossen en arbeidsprocessen effectief laten verlopen binnen organisaties en elke Wajonger een kans geven op werk. 18:08:52 30 September 2008 Permanente link Reacties (0) Wajong ChallengeWajong Challenge 23 september 2008 TNO wil een nieuwe impuls geven aan de discussie rond arbeidsparticipatie van Wajongers. Daarom hebben zij in samenwerking met Creative Crowds de Wajong Challenge gelanceerd. De online Wajong Challenge biedt jongeren met uiteenlopende beperkingen de kans om samen oplossingen te vinden voor hun problemen bij het vinden van een baan. De Wajong Challenge biedt de jongeren de mogelijkheid om zelf mee te denken en te beslissen.
De Challenge bestaat uit drie ronden van elk drie weken. Tijdens elke ronde staat een andere vraag centraal. In de eerste ronde is dat "Wat houdt je nu nog tegen; welke problemen kom je tegen bij het zoeken naar een baan?". In de tweede ronde gaat het om de vraag "Welke oplossingen zijn hiervoor te vinden?". Ronde drie draait om de vraag "Hoe kan een internettool daarbij helpen?". De deelnemers dragen per ronde ideeën aan; ook beoordelen ze de ideeën van anderen en stemmen ze op de beste inzending. Op basis van deze input wordt een concept internettool ontworpen, die door de deelnemers zal worden beoordeeld. De winnaar van de Wajong Challenge is de deelnemer met de beste overall bijdrage. Er zijn zowel punten te scoren met het aandragen van goede ideeën, als door actieve deelname aan de discussie en de beoordeling. De winnaar krijgt een luxe minilaptop van Asus en de nieuwste iPod touch.
17:08:22 30 September 2008 Permanente link Reacties (0) SER: aantal Wajongers stijgt tot half miljoen(Novum) - Het aantal jongeren met een uitkering voor jonggehandicapten loopt binnen tien tot vijftien jaar op tot een half miljoen. Dat zei Hans Kamps, lid van de Sociaal-Economische Raad (SER), zaterdagavond in het televisieprogramma Nova. Nu doen 160 duizend jongeren een beroep op de Wajonguitkering. Het Centraal Planbureau ging tot nu toe uit van 400 duizend Wajongers over vijftien jaar, meldt Nova. Volgens Kamps kosten de uitkeringen op dit moment twee miljard euro per jaar. Hij verwacht dat dit bedrag over tien tot vijftien jaar is gestegen tot vier à vijf miljard euro. "We schrijven 35 jongeren per dag af, dan heb je het ongeveer over dertienduizend jongeren per jaar." Wajongers hoeven niet te werken en krijgen tot de leeftijd van 65 jaar een uitkering van 75 procent van het minimumloon. SER-lid Kamps stelt dat de helft van deze jongeren best kan werken. "Maar werkgevers kennen de regels niet en weten ook niet welke instantie ze moeten bellen als ze een Wajonger willen aannemen. En ik denk dat er sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt." Minister van Sociale Zaken Piet Hein Donner (CDA) zei in Nova dat een deel van de Wajongers aan het werk kan. "Behalve een derde van de groep waarvan je zegt, daar heb ik met zulke handicaps te maken, daar mag ik redelijkerwijs niet van uitgaan dat er wel perspectief is. Maar voor tweederde moet ik gewoon zeggen: laten we nou niet gaan praten over wat ze niet kunnen, maar laten we gaan kijken, activeren, mobiliseren wat ze wel kunnen." Donner komt in mei met voorstellen om tienduizenden Wajongers aan de slag te krijgen. Nova meldt op basis van ingewijden dat de bewindsman hiervoor vijftig miljoen euro bij minister van Financiën Wouter Bos (PvdA) heeft geclaimd. http://binnenland.nieuws.nl/502974 Uitgegeven op Zondag 16 maart 2008 13:10:17 24 September 2008 Permanente link Reacties (0) Plan van aanpak WajowervingInleiding Nederland heeft te maken met een steeds sterkere vergrijzing en een ontgroening van de bevolking. Dit is nu al een actueel onderwerp en dit zal de komende jaren niet veranderen. Deze vergrijzing is ook op de arbeidsmarkt aanwezig. Op dit moment hebben bedrijven in diverse sectoren te maken met een personeelstekort. De vergrijzing zal er voor zorgen dat het personeelstekort de komende jaren verder zal toenemen. De huidige personeelsleden moeten tezamen het personeelstekort opvangen, wat veel werkdruk met zich meebrengt. Er zullen innovaties moeten komen om dit personeelstekort op te vangen, want ook in de toekomst zal personeel nodig zijn! Probleemstelling Het personeelstekort in Nederland neemt de komende jaren steeds verder toe. Doelstelling Een innovatie op de arbeidsmarkt brengen dat het personeelstekort kan terugbrengen. De uitkomst van Wajowerving is het personeelstekort oplossen door het inzetten van Wajongers binnen een bedrijf. Een Wajonger is een jongere onder de 30 jaar die tenminste voor 25% arbeidsongeschikt is. Het aantal jongeren met een Wajong-uitkering lag in december 2007 op 167 duizend. Volgens de prognose van het CBS zal dit aantal in de komende 15 jaar oplopen tot 500 duizend jongeren. Veel Wajongers willen graag werken maar de mogelijkheden zijn op de huidige arbeidsmarkt niet aanwezig. Slechts 9% heeft naast de uitkering een baan bij een reguliere werkgever. Onderzoeksopzet Hoofdvraag: Hoe ziet de dienst eruit voor het koppelen van een geschikte Wajonger aan een bedrijf? Deelvragen:
Onderzoeksmethode In deze paragraaf wordt de onderzoeksmethode van de voorgaande deelvragen gegeven. 1. Wat is HRM? Hierbij wordt de achtergrond van HRM beschreven aan de hand van diverse literatuur. Daarnaast laten wij zien hoe wij als Wajowerving denken over HRM. 2. Hoe gaat onze organisatie eruit zien? De processen binnen Wajowerving worden beschreven aan de hand van flowcharts. Dit doen we aan de hand van voorbeelden uit de praktijk. 3. Wie zijn onze concurrenten? Om dit inzichtelijk te maken wordt er een concurrentieanalyse gemaakt. Dit aan de hand van het model van M.E. Porter. 4. Hoe ziet de markt eruit? Om dit inzichtelijk te maken wordt er een marktanalyse uitgevoerd. Dit aan de hand van het model van Lawrence en Lorsch. 5. Wat is de profielschets van een Wajonger? Om deze deelvraag te beantwoorden moeten er antwoorden gezocht worden op de volgende vragen:- Wat is een Wajonger? - Wat kan Wajonger? - Wat wil een Wajonger? - In welke categorieën zijn Wajongers in te delen? Dit wordt uitgezocht door middel van literatuuronderzoek en eventueel een interview. 6. Wat zijn de voor- en nadelen van en voor een Wajonger? Door middel van een literatuuronderzoek en interviews moeten de voor- en nadelen van een Wajonger inzichtelijk moeten worden. Dit zowel op het financiële gebied als het maatschappelijke gebied. 7. Welke bedrijven zijn geïnteresseerd in een Wajonger? Niet ieder bedrijf zal een Wajonger binnen zijn of haar organisatie willen. Om te kijken welke organisaties geïnteresseerd zijn in een Wajonger zullen er interviews gehouden moeten worden. Daarnaast kan dit ook onderzocht worden door middel van een literatuur onderzoek en een Poll op de weblog. 8. Wat zijn de verschillende constructies die mogelijk zijn? Het is niet mogelijk om zomaar een uitzendbureau te beginnen, hieraan is wetgeving gekoppeld. Daarnaast moet onderzocht worden wat de wetgeving is omtrent uitzendkrachten. Dit wordt onderzocht door middel van literatuuronderzoek. 9. Hoe ziet het financieel overzicht eruit? Hierbij komt een overzicht van het financiële overzicht van Wajowerving, met de inkomsten, en uitgaven. De financiële gevolgen voor bedrijven die gebruik maken van de dienst van Wajowerving. Onderdeel hierbij zijn de mogelijke subsidies die aangevraagd kunnen worden door en voor bedrijven. Dit wordt onderzocht aan de hand van literatuuronderzoek en voorbeelden uit de praktijk. 10. Hoe wordt een product op de markt gebracht? - De weblog moet bijgehouden worden. - Het maken van advertenties voor Wajongers en bedrijven. - Het presenteren op de beurs. - Visitekaartjes en uitnodigingen maken. - Literatuuronderzoek. - Hoe wordt Wajowerving gepromoot? Voor de HRM beurs moeten diverse concepten worden bedacht. Hoe kunnen we ons het beste promoten op de beurs? Welke informatie willen we overdragen? Wat zijn onze doelen tijdens de beurs? Hoe willen we de beurs verder invullen? Door middel van het maken van een handleiding worden deze aspecten beschreven. Tijdsplanning
12:17:47 24 September 2008 Permanente link Reacties (0) HRM volgens Wajowerving
Om een helder beeld te krijgen van Human Resourse Management waagt Wajowerving zich eraan om dit ondefinieerbare begrip te definieren. Buiten de facetten instroom - doorstroom - uitstroom zijn er volgens Wajowerving nog andere aspecten die een belangrijke rol spelen in HRM. Hiervoor is een viertal aspecten opgesteld die de basis vormen voor HRM. Deze vier aspecten zien wij als de basis van HRM, de conflicten en harmonie van de verschillende begrippen zijn niet los van elkaar te zien. De vier aspecten die zijn onderscheiden hebben allemaal gemeen dat ze enerzijds in conflict met elkaar zijn en anderzijds in harmonie samen moeten gaan. We hebben voor deze vier aspecten gekozen, omdat dit de kern van HRM probeert te vatten. Door de breedte van het begrip is er veel samenhang tussen verschillende onderdelen. Beleid – Uitvoering
In veel gevallen is er een groot verschil tussen de realiteit en het beleid op papier. Voorbeeld hiervan is de realiteit in organisaties, dat mensen veelal zowel competitie als coöperatie ervaren. Ook komt het regelmatig voor dat de ene partij vanuit een coöperatief perspectief naar de samenwerking kijkt, terwijl de ander door een competitieve bril kijkt. Het beleid is er echter vooral gericht op samenwerking. Binnen een organisatie willen mensen vaak meer verdienen of eenhoger aanzien verwerven. Dit kan in de knel komen met het beleid dat is opgesteld door de organisatie. Dit gaat er vooral vanuit dat de werknemers hetzelfde doel voor ogen hebben als de Door HRM worden verbindingen gelegt tussen de realiteit op de vloer en het beleid zoals is opgesteld. Echter is het niet mogelijk om het los van elkaar te zien. In de ideale situatie sluit het beleid feilloos aan op de uitvoering. Het beleid moet een ondersteuning zijn voor de organisatiestructuur. Individu – Samenwerking
Binnen een organisatie zijn veel individuen aan het werk. Die zijn allemaal anders, allemaal streven zij tenslotte persoonlijke doelen na. De individuen zorgen binnen een organisatie voor het uiteindelijke reultaat. Om de resultaat te bereiken is samenwerking in veel gevallen nodig. HRM dient hierin een belangrijke rol te spelen. Verbindingen tussen de verschillende individuen en organisaties niveaus zijn hierin van groot belang. Verbindingen maken tussen verschillende individuen is leidend daar waar het gaat om een samenwerking. Voor HRM is het enerzijds noodzaak om het resultaat van de organisatie te bereiken via de individuele kennis van zijn werknemers. Anderzijds moeten ook de persoonlijke doelen van de werknemers bevredigt worden om de motivatie hoog te houden en loyaliteit aan de organisatie te behouden. Stabiliteit – Innovatie
Stabiliteit in een organisatie wordt over het algemeen ervaren als basis voor goede resultaten. Wanneer een bedrijf zich wil blijven ontwikkelen is innovatie echter van groot belang. Bij innovatie zet men echter in veel gevallen de stabiliteit op het spel. Om conflicten op dit gebied te voorkomen is een sterk HRM beleid en uitvoering dan ook belangrijk. Binnen een organisatie worden er verschillende doelen nagestreeft. Door het unieke karakter van de doelen zijn er ook verschillende aanpakken nodig. Met HRM kan er een afstelling gemaakt worden van het beleid wat op dat moment wenselijk is voor het onderdeel van de organisatie. Dit houdt in dat er een dynamisch proces ontstaan waarbinnen HRM een belangrijke rol speelt in strategie bepaling. Tevredenheid – Resultaat
Binnen een organisatie gaat het om het bereiken van positieve resultaten zijn. Dit kan maximale winst zijn, maar voor bedrijven is het welzijn van zijn werknemers ook van belang. Hoewel deze aspecten vaak samenhang vertonen (goed resultaat is hoge tevredenheid) is het met HRM wel van belang om het ook omgekeerd te zien. Vraag is dan ook hoe er voorkomen kan worden dat er conflicten ontstaan bij een negatief resultaat of goede resultaten behalen ondanks een lagere tevredenheid. Dit alles in het kader van de stabiliteit van de organisatie. HRM heeft hierin het doel om tevredenheid en resultaat te berenigen. Het resultaat van de organisatie moet enigszins afhangen van de tevredenheid van de werknemers, maar het moet ook los van elkaar gezien moeten worden. Motivatie via HRM is hierin een zeer belangrijk onderdeel. 10:21:26 24 September 2008 Permanente link Reacties (0) Werkgevers positiever over baan voor WajongerBij veel bedrijven liggen de werkmogelijkheden voor jonggehandicapten voor het oprapen. Hoe kunnen die beter worden benut? Werkgevers zien wel degelijk mogelijkheden om banen te scheppen voor jonggehandicapten. Door werkzaamheden te bundelen of eenvoudige taken af te splitsen, kunnen duizenden jongeren uit het speciaal en beroepsonderwijs aan de slag. Dat blijkt uit onderzoek van TNS Nipo onder ruim 270 directeuren en personeelsmanagers in opdracht van kenniscentrum CrossOver en de VAC (Verenigde Arbeidskundige Compagnie). Die willen weten hoe 40.000 jonggehandicapten met een zogeheten Wajong-uitkering die kunnen werken, aan de slag komen. De bereidheid bij de verantwoordelijken voor het personeelsbeleid om Wajongers in dienst te nemen, is groter dan verwacht. Ruim vier op de tien staan er positief tegenover. Velen van hen hebben ook werk voor een jonggehandicapte, concludeert onderzoeker Daniël Sligte van TNS Nipo. De meeste bedrijven geven namelijk aan dat bepaalde klussen blijven liggen. Door eenvoudige werkzaamheden te bundelen in een nieuwe functie, kunnen banen gecreëerd worden voor deze jongeren. Maar ook het afsplitsen van taken bij bestaande functies kan werkgelegenheid voor hen opleveren. „Bij deze zogenoemde job carving snijdt het mes aan twee kanten: bedrijven verminderen de werkstress en verbeteren tegelijkertijd de dienstverlening”, stelt Sligte. Een klein aantal bedrijven en organisaties werkt al met deze aanpak. De TNS-onderzoeker noemt als voorbeeld de groothandel Sligro, waar Wajongers artikelen speciaal verpakken of helpen bij het uitdelen van proefmonsters van nieuwe producten. Bij een verzorgingstehuis zouden jonggehandicapten goede diensten kunnen verlenen door bewoners te helpen met eten. Daar is onvoldoende personeel voor. Met de sociale-innovatievoucher wil Hans Kamps, voorzitter van CrossOver, bedrijven en organisaties die overwegen jonggehandicapten in dienst te nemen een steun in de rug geven. Ze kunnen deskundigen inhuren voor advies over job carving. Uit het TNS-onderzoek blijkt namelijk dat zelfs welwillende managers aarzelen om Wajongers in dienst te nemen. Ze vrezen dat ze extra tijd en aandacht kwijt zijn. Er zijn bovendien nog veel, vooral kleinere werkgevers, die de Wajong-regeling – waarbij de overheid onder meer de verplichte loondoorbetaling bij ziekte overneemt – niet kennen en daardoor meer twijfels hebben. Zo meent ruim de helft dat een Wajonger geen toegevoegde waarde kan hebben voor zijn bedrijf, een vooronderstelling die weggenomen moet worden, aldus Sligte. Om te bekijken of de opstelling van werkgevers verandert als ze meer informatie en bepaalde extra steun krijgen, is TNS Nipo zelf ook begonnen met een innovatieve aanpak. Vandaag opent het onderzoeksbureau een website als ontmoetingsplaats voor werkgevers. In deze ’proeftuin’ kunnen ze informatie uitwisselen en kunnen onderzoekers achterhalen wat voor werkgevers de grootste obstakels zijn bij het aan de slag helpen van jonggehandicapten. Honderd bedrijven en organisaties hebben zich al aangemeld voor deze community. Wilma van Meteren, Dagblad Trouw, 15 september 2008 10:11:44 24 September 2008 Permanente link Reacties (0) Tijdens de HRM beurs zal er aan de bezoekers een enquête uitgedeeld worden. Met deze enquête kunnen bezoekers de beurs en de stands beoordelen. De enquête is te vinden door onderstaande link aan te klikken. http://wajowerving.loggy.nl/files/enquete%20hrm%20beurs.doc 12:54:04 05 November 2008 Permanente link Reacties (0) Plattegrond HRM beursDe stand van Wajowerving tijdens de HRM beurs kunt u vinden door bij binnenkomst op de beurs naar achteren door te lopen en dan vindt u onze stand aan uw linkerhand. Door op onderstaande link te klikken kunt u de plattegrond zien van de HRM beurs met de indelingen van de stands. http://wajowerving.loggy.nl/files/plattegrond%20beurs.JPG 12:53:09 30 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Logboek Laura MeijersDoor op onderstaande link te klikken kunt u het logboek van Laura Meijers bekijken. http://wajowerving.loggy.nl/files/logboek%20Laura%205-11-08.xls 12:34:25 30 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Uitnodiging van WajowervingDoor op onderstaande link te klikken komt u bij de persoonlijke uitnodiging van Wajowerving voor de HRM beurs van 6 november. Bent u geïnteresseerd en wilt u nieuwe ideeën opdoen op het gebied van HRM, dan bent u van harte welkom. http://wajowerving.loggy.nl/files/uitnodiging%20jpeg.JPG 14:21:33 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Weblog Policy
Voor een professionele uitstraling van de weblog, heeft Wajowerving een weblog policy opgesteld. Deze weblog policy is het voorschrift waar de leden van Wajowerving zich aan houden bij publicaties op de weblog.
14:13:48 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Presentatie HRM beursOnderstaande link bevat de presentatie die tijdens de beurs op de stand te zien zal zijn. Deze presentatie bevat alleen de kernpunten. Voor meer informatie of vragen helpen onze medewerkers u graag bij de stand verder. Wij hopen dat u 6 november bij de stand van Wajowerving naar de uitleg bij de presentatie omtrent de dienst komt luisteren! Via de onderstaande link kunt u de presentatie reeds bekijken. 13:31:38 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Interview met een zelfstandig ondernemerOm een breed beeld te scheppen van human resource management heeft Wajowerving een interview gehouden met een zelfstandig ondernemer. Zelfstandig ondernemers zullen tegen specifieke problemen aanlopen wanneer het gaat om personeelsmanagement. Deze zelfstandig ondernemer heeft enkele jaren een modezaak opgericht voor heren en dames kleding. In de afgelopen periode is de zaak uitgebreid en heeft het nu verschillende vestigingen in de regio. Tineke Hambrecht is oprichtster van de modezaal “Jeans Inc” en is actief betrokken bij het haar personeel. Tineke staat ons te woord in een van haar winkels. Tineke, aller eerst willen we je bedanken dat je tijd voor ons vrij hebt kunnen maken. Als zelfstandig ondernemer zijn er natuurlijk veel facetten die je aandacht vragen. Hoe combineer je de inhoudelijke werkzaamheden met aspecten als “ontwikkeling van je medewerkers” en “selectie van de medewerkers”? Een juiste balans vinden in de verschillende dingen die bij het zelfstandig ondernemen komen kijken is inderdaad erg lastig. Mijn hart ligt bij het in- en verkopen van kleding en al de andere dingen die erbij komen probeer ik dan maar te doen uit de kennis vanuit mijn avondopleidingen. Toch zijn we nu wel gegroeid tot het moment dat het misschien nodig wordt om iemand aan te nemen die zich bezig gaat houden met personeelszaken. Vaak neem ik mensen op gevoel aan. De eerste indruk is daarbij vaak doorslaggevend. Heeft iemand een kledingsmaak die past bij ons bedrijf en komt hij of zij spontaan over. Helaas gaat dit ook wel eens verkeerd. Dan neem ik bijvoorbeeld iemand aan die enthousiast in een persoonlijk gesprek overkomt maar eigenlijk niet weet hoe hij een product moet verkopen. Jammer, maar helaas is het dan vaak. Ook komen er wel eens medewerkers naar mij toe die aangeven dat ze wel door willen leren en meer te weten willen komen over mode en verkopen. Op dit moment moet ik dat helaas altijd afwijzen. We hebben er tenslotte nooit over nagedacht en wij hebben er ook geen budget voor. Wat zijn de belangrijkste problemen waar je als “kleine” zelfstandige tegen aanloopt bij personeel gerelateerde kwesties? Kosten en baten, dat vindt ik het moeilijkste. Hoe schat ik in hoe iemand in de winkel gaat functioneren. Verder is het erg lastig om goed personeel te vinden. We moeten het hebben van mond-op-mond reclame of affiches bij ons in de winkel. Het zijn dus vaak klanten, of familieleden van klanten, die solliciteren bij onze winkel. Om verder te groeien zou het natuurlijk fijn zijn als we mensen kunnen trekken die aantoonbare kwaliteiten hebben. Een personeelsadvertentie is helaas vaak te duur, dus vaak moeten we het maar doen met de sollicitatiebrieven en CV’s die we hebben liggen. Wij hebben op school een dienst ontwikkeld voor om bedrijven te koppelen aan een Wajonger. (Na uitleg wat een Wajonger is) Denk je dat een Wajonger onderdeel zou kunnen zijn van een “kleine” zelfstandige onderneming? Ik zal eerst kijken naar onze eigen situatie. Nee, is dan mijn antwoord. Er is veel contact met klanten en die willen graag enigszins deskundig advies. Een Wajonger heeft denk ik niet voldoende kwaliteiten om direct in contact te treden met de klanten en ze ook nog eens van advies te voorzien. Bij andere kleine ondernemers zou een Wajonger wel passen, denk ik. De supermarkt hier in de buurt zou bijvoorbeeld best wel Wajongers in kunnen zetten bij het vakken vullen of opruimen in het magazijn. Mijn man werkt daar en hij is vaak aan het klagen dat hij niet aan zijn werk toe komt omdat hij de rommel van de vakkenvullers van de avond daarvoor nog moet opruimen. Het hangt denk ik erg af van de organisatie die het is en de werkzaamheden die de Wajonger kunnen uitvoeren. Zouden andere achterstandsgroepen wel kunnen passen bij kleine ondernemers? Ook dit is natuurlijk erg afhankelijk van wat voor soort bedrijf het is. Verschillen tussen mannen en vrouwen zijn er binnen ons bedrijf niet. Wij proberen vaak mannen op de heren afdeling te zetten en vrouwen bij de dames. Allochtoon of autochtoon maakt ons daarbij weinig uit. Het is alleen niet zo dat wij er rekening mee houden. We hebben ook geen tijd om beleid op te stellen en als dat er al zou zijn dan zou dat inhouden dat iedereen gelijke kansen krijgt. Laatste vraag; zou personeelsbeleid voor een zelfstandig ondernemer een lust of een last zijn? Voor ons zou het nu een lust zijn. We zouden dan in ieder geval weten hoe we om moesten gaan met het aan nemen van personeel en hoe we ze verder zouden kunnen laten ontwikkelen. Het is voor ons alleen veel te tijdrovend om het helemaal te maken. Voor veel bedrijven is het ook een last denk ik. Ze pinnen zich zo vast op afspraken met hun medewerkers dat er weinig ruimte is om eigen invulling te geven aan alles wat met personeel te maken heeft. Juist bij zelfstandige ondernemers is het denk ik van belang dat er hele directe relaties zijn tussen het personeel en de ondernemer. 13:19:55 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Financiele kader Wajowerving
Bedrijven die Wajowerving inschakelen krijgen een offerte met daarin de vernoemde kosten voor een inventarisatie van de organisatie, het werven en selecteren van een geschikte Wajonger en de terugkoppeling die hierbij hoort. Voor de inventarisatie ontvangt het betreffende bedrijf een rapportage met daarin de mogelijkheden om de werkdruk te verlagen, productiviteit van de huidige werknemers te verhogen, door de inzet van Wajongers. Een bedrijf kan echter al een dergelijk traject hebben doorlopen of al een geschikte functie of (neven)taken voor een Wajonger in beeld hebben. Dan zal Wajowerving uw bedrijf van dienst zijn door te zoeken naar de geschikte Wajonger voor uw bedrijf en de bijhorende functie of (neven)taken. De daaropvolgende stap die Wajowerving voor het bedrijf maakt is het werven en selecteren van de geschikte Wajonger en de koppeling van de Wajonger aan het bedrijf. Wajowerving beschikt over een uitgebreide databank met alle benodigde gegevens over Wajongers. Indien een bedrijf na het advies toch geen Wajonger in dienst wil nemen, is dit ook mogelijk. Logischerwijs zullen dan alleen de kosten van de inventarisatie voor de rekening van het bedrijf zijn. Wil het bedrijf een Wajonger inschakelen dan zal er tevens een terugkoppeling plaatsvinden om de voortgang en ontwikkelingen te bewaken en om uw organisatie in de toekomst nog beter van dienst te kunnen zijn. Er kunnen zich immers problemen voordoen waar Wajowerving ervaring mee heeft en met gerichte oplossingen kan komen. Natuurlijk kan het ook zo zijn dat het bedrijf meer Wajongers in wil schakelen, waar Wajowerving u weer goed van dienst kan zijn. Om inzicht te geven in de kosten voor bedrijven en de opbrengsten voor Wajowerving is onderstaand overzicht met het proces en de richtbedragen weergegeven. Bij de samenstelling van het overzicht is gerekend met de kosten per uur voor de inschakeling van een medewerker van Wajowerving ter hoogte van €70,- per uur. Dit bedrag is bepaald aan de hand van het salariskompas van een HBO junior HRM consultant. Het is voor bedrijven ook mogelijk om een vaste prijs voor het gehele traject af te sluiten met Wajowerving hierdoor verkleint het risico voor de klant op onverwachte bijkomende kosten. Gezien de toenemende krapte op de arbeidsmarkt en het groeiende aantal Wajongers in Nederland is er een aanzienlijke markt voor Wajowerving. De winstgevendheid van Wajowerving wordt behaald uit het aanbod van de diensten. Deze diensten worden gefinancierd door investeringen van bedrijven die een Wajonger in willen schakelen. De investeringen worden door het verlagen van de werkdruk, verhoogde productiviteit en een maatschappelijk verantwoord ondernemend gezicht op de korte en lange termijn door bedrijven terugverdiend. Kortom bij de inschakeling van Wajowerving is geen sprake van een win – win situatie, maar van een win –win –win situatie. De bedrijven krijgen te maken met minder werkdruk en verhoogde productiviteit, de Wajonger kan aan het werk en zich verder ontwikkelen en Wajowerving kan blijven voortbestaan om in de toekomst nog meer bedrijven en Wajongers van dienst te kunnen zijn.
Indicatie van kosten voor organisaties van circa 100 werknemers. Inventarisatie van organisatie
productiviteit en mogelijkheden in beeld voor de inzet van Wajongers.
Werving en selectie van Wajonger
(neven)taken voor Wajongers.
zoeken bij andere instanties.
tijdsinvestering 2 uur. € 140,-
Terugkoppeling
Totale aantal kosten van gehele traject: € 4760,-
12:48:34 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Wajonger verliest baan snelAMSTERDAM - Een derde van de jonggehandicapten (Wajongers) die werk vinden, raakt die baan binnen een jaar weer kwijt. Dit blijkt uit nieuwe gegevens van uitkeringsinstantie UWV. Het UWV gaat met de Rijksuniversiteit Groningen in de provincies Friesland, Groningen en Drenthe onderzoek doen naar deze uitval. Vanaf volgend jaar worden mensen met een Wajong-uitkering die een dienstverband krijgen twee jaar lang gevolgd. Het kabinet wil dat meer Wajongers aan de slag gaan. Volgens het UWV is het belangrijk dat banen dan wel duurzaam zijn. Een betere begeleiding van zowel de Wajonger als diens werkgever kan daarbij helpen. Ook een betere aansluiting tussen school en werk kan de arbeidsdeelname bevorderen. Volgens de kwartaalverkenningen van het UWV heeft nu 29 procent van de Wajongers werk bij een reguliere werkgever of in een sociale werkplaats. Dat kan bij de aanvraag voor een uitkering zijn opgelopen tot 44 procent; een deel van de jonggehandicapten zit nu nog op school of volgt een traject ter voorbereiding op betaald werk. Op dit moment zijn er 167.000 Wajongers. Zonder nadere maatregelen zijn dat er over enkele decennia een half miljoen. Vanaf 2010 wil het kabinet de Wajong hervormen voor nieuwe gevallen. Nu worden volgens minister Piet Hein Donner van Sociale Zaken veel jonggehandicapten ten onrechte op hun achttiende jaar volledig afgekeurd. De jongeren die deels kunnen werken, moeten zo veel mogelijk aan de slag.
Hans Schutten, Het Parool, 15 juli 2008. 12:19:02 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) Brochure voor de beursDe brochure die uitgereikt wordt tijdens de HRM beurs op 6 november 2008 is via onderstaande link al te zien voor geïnteresseerde. http://wajowerving.loggy.nl/files/brochure%20voor%20beurs.pdf 12:17:34 29 Oktober 2008 Permanente link Reacties (0) |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
